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人才测评工具人才测评工具的作用

发布时间:2019-05-14 19:19:22

1 : 人才测评工具的作用?

人材测评工具的作用?

人材测评工具的作用?的参考答案通过人才测评工具,可以向员工反馈考评结果,帮助员工改进绩效,如能结合目标管理,则效果更佳.人才测评工具既可以检查企业管理各项政策,也可为企业人力资源计划与招聘提供反馈信息.人材测评这方面北森做的比较好,北森主要就是做人材测评工具开发的,目前主要有人才测评工具、继任与发展系统、绩效管理系统、360度评估反馈系统、员工调查系统等,我们公司用的感觉都很好的.

2 : 人材测评只是到达目的的工具

人材测评(丈量、评鉴、评价)是指在1定的目标驱动下,通过1系列手段和方法对人的属性进行衡量的活动。在由人组成的社会中,对人进行测评的重要性是无庸置疑的,许多决策都需要人才测评予以支持。测评不是目的,而只是到达目的的工具。

(]在需要人来完成的雄伟目标中,测评从远古传说开始,就已在发挥功效了。据记载,尧在选择舜作为自己接班人时,“以2女妻舜以观其内,使9男与处以观其外”,选定了舜来治理国家,政绩卓著。《周书立政》记载商汤“克用3宅3俊”的标准来“擢士”,这样才有后来《诗经商颂殷武》中记载的“昔有成汤,自彼氐羌,莫敢不来享,莫敢不来王,曰商是常”。

在人力资源领域,测评1直就存在,并且愈来愈为企业所重视。即使如此,测评也历来都不是目的,过去不是、现在不是、将来也不是。这1点是没有争议的,任何组织进行测评的目的都不会停留在增加对个人的了解上,了解个人是为了能够预测个人的行动,而预测行动是为了保证某个结果的出现。

特质和行动是1体的两个层次

在达成目标的各种因素中,在排除外在环境(包括资源与条件等)以外,人的行动几近是唯1可控的因素。由于致使目标达成的行动,是受特质(指个人所具有的内在属性的总和)安排而表现出来的外表活动,因此对人的丈量就主要关注特质和行动两个方面,这是1体的两个层次。

对某个事件的分析,除其所处的大环境以外,也会触及到的也是两个部份,第1部份是个体所采取的行动,第2部份就是其动机等内在特质状态。对行动和特质的关注是如此同甘共苦,以致于在研究过去行动的历史学科中,心理学也正在扮演愈来愈为重要的角色,由于这门学科能对个体内在的特质进行研究,能够更有助于了解历史行动的缘由及结果。

了解外在的行动相对容易,而了解内在的特质相对困难,这是为何俗语说“画龙画虎难画骨,知人知面不知心”。外在行动始终只是表象,是相对不稳定的,容易遭到环境因素的影响。比如1个人搀扶着老太太过马路,我们不能据此判断这个人乐于助人,由于有多是老太太主动要求帮助,虽极不甘心但在众目睽睽之下这人也难以谢绝。一样是捐助行动,那些出于帮助他人意图的人比那些寻求名声的,更有可能在今后表现出更多慈善行动。行动虽然容易被视察,但却难以1贯表现。相反,内在特质虽较难知晓,但却有较好的1致性和预测性。

总之,行动难以预测,除非这类行动能表现出特质。因此几近所有的心理学流派,都想要了解人为本质的属性,这些属性能帮助我们推断个人在不同情境下的行动。只是由于对是不是能真实的了解到这1属性持有不同的看法,行动主义和认知主义等心理学流派才表现出了辨别,有的更加关注外在行动,有的更加关注内在特质,但不论如何,都是想要得到预测未来行动的指标。

心理丈量与人材测评

虽然内在特质相对行动具有较好的预测性,但是特质的丈量不像丈量长度可以用尺子,丈量重量可以用天平1样简单。它必须借助于1些手段或中介的因素,这些手段或中介因素设置了1种刺激,通过对个体就这些刺激做出的反应进行解析,来丈量出个体相应的内在特质。

采取1些手段和方法对人的属性进行衡量即心理丈量,心理丈量不但包括以心理测验为工具的丈量,也包括用视察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的丈量。因此,心理丈量涵盖了在教育、咨询、医疗等范畴的多种利用,而将心理丈量利用于组织内对人的属性进行丈量即人才测评,人才测评包括于心理丈量当中。

对具有5千年历史的中国来讲,虽然人才测评其实不乏很多记载,但是这些操作基本不符合以下由Kevin R.Murphy(2006)等对现代心理丈量的要求,这些要求是保证个体特质丈量准确性的基本要求,也是科学的人材测评所必须遵照的原则:

● 明确的目标行动样本,即事前要有明确的丈量目标;

● 这个样本是在标准条件下获得的,即在控制条件下进行;

● 在记分或从行动样本中取得量化信息方面有既定的规则,强调有量化的结果。采取任意的手段和方法对人的属性进行衡量都可以称为人材测评,比如星座、手/面/颅相等,但是这不是科学的人材测评。科学的人才测评应当符合心理丈量原则,而衡量1种理论的科学地位的标准是它的可证伪性或可反驳性或可检验性(波普尔)。

各类丈量工具的辨别

凯锐优才从心理测验的3大种类型动身,对各种科学的人才测评工具进行了总结,并结合“科学”这1原则,对各类测评工具和方法的特点及适用情形进行了分析:

表现类:

表现类测验会给参与者1定的任务情形,让他们尽自己的努力成功地完成任务。对肢体平衡、手眼调和、声音色彩辨别、机械操作、岗位知识等能力的测验均属此类。由于表现类测验所关注的是对能力的丈量,因此参与者在作答进程中不会由于“假装”等因素的影响而得到较高的分值,即这类测验是有难度的。表现测验在企业的招聘和提拔提升中利用非常广泛:招聘中使用的各类能力测验,提升中使用的资历认证考试等都是表现测验的具体利用。

以认知能力为例,在1项总结过去85年研究的论文中,有3种提拔组合方法被证实是为有效的,这3种组合方法是认知能力(General Mental Ability)+工作样本测试(Work Sample Test);认知能力+正直测验(Integrity Test);认知能力+结构化访谈(Structured Interview)。在这3种组合方法中,有1个共同的要素,即认知能力测验。世界范围内的认知能力测验非常多,这些测验还有另外1个名字:智商(IQ)测验,虽然不同测验的关注点和维度有所不同,但整体属于1类。

认知能力其实不能预测的绩效表现,但是出色的绩效表现1定是以满足1定的认知能力要求为基础的。所以,认知能力能较好地预测差的绩效表现,因此可以作为1种劣汰的工具。但需要警省的是,很多以表现作为丈量目标的测评工具,并不是真正意义上的表现类测验,很多就素质所开发的测验仅仅是主观评价类测验,使用这1类测验所得到的结果,其实不能作为单1的测评根据。

行动视察类:

在1个特定的情境下视察参与者的行动和反应,属于行动视察类测验。这其中包括两大类:即情形视察和访谈,其中情形视察包括控制的情形模拟和自然的现场视察,访谈整体可分为结构化和非结构化两类。

控制的情形模拟包括角色扮演、案例分析、管理游戏、小组讨论等。这些方法都符合上述的3个原则:有明确的丈量的目标、实行进程标准化、评价结果数量化。相比于情形摹拟,自然的现场视察具有更好的生态性。但是在非控制的环境下,行动表现同丈量的目标之间没有相干性,也就是行动的表现具有随意性:比如参与者没有表现某个行动特质,其实不是由于不具有该能力,而是由于没有表现这1能力的机会,因此相对而言科学性较低。

访谈是利用为广泛的1种人材测评方法,结构化的访谈规定了发问的顺序与评分的标准,因此是较为准确的1种测评方法,而非结构化的访谈受测评师个人因素影响较大,不同的测评师会存在关注点的不同和能力的高低,在这类不受控制的进程下,评价结果常常也是随便或不1致的。

以上4类工具均有较好的信度和效度,特别是控制的情形模拟和结构化访谈,完全符合科学丈量的3个原则,可以用以在招聘提拔中择优。

比如结构化即时计分(Structured Immediately Rated Interview),将情形融于访谈当中,对特质的丈量具有较好的信度和效度,是1种非常方便使用的工具。

主观评价类:

主观评价即让参与者自己或了解参与者的他人,在某个标准下对参与者进行评价,即自评和他评。自评也叫自陈,即自己在某个标准下对自己进行评价,比如个性测验、心理健康测验、职业偏向、价值观测验等均属此类。自陈测验容易遭到个人印象管理或作假等因素的影响,因此其信度和效度存在1定的不肯定。但是,1些自陈工具在设计时能将这1因素斟酌在内,因此其结果也具有较高的信度和效度,比如看图说话类的投射测验。

好的自陈测验能够帮助测评师更好地了解参与者,但是应当注意的是单独用自陈式的测验,比如MBTI、DISC、PDP乃至9型人格等来做招聘提拔的决策是很危险的!但是在发展人的项目中,良好的自陈式测验的作用是巨大的,通过自己对自己的评估,得到本身特质的反馈,对几近所有人来说,都是1件有吸引力的事情。

另外一种主观评价的方式是他评,包括360评估、推荐信、证明信等。他评的1个挑战是如何保证评价者对题目或问题的理解,和其评价的公正客观性。满足这两个要求的他评方式是可信的,通过设置没有歧义的客观的题目、说明客观评价的重要性、选取适当的样本均能在1定程度上提高这类方法的可信度。

评价中心

鉴于以上3类工具各有的特点,1种组合的方式被创造出来并广泛利用在组织中,这类方法就是评价中心(评鉴中心)。评价中心是以情形摹拟为主,辅以各类测验的综合评价方法,1个典型的评价中心几近涵盖了上述3类丈量工具:角色扮演、案例分析、小组讨论、文件筐、能力测验、个性测验、360度评估等。

由于评价中心是对多种工具的组合,因此严格地讲它其实不是1种丈量工具。但正是由于采取了多种工具,评价中心才能对人做出更加准确的丈量。

没有100%精确的人才测评工具

对物理量的测评可以有很高的精确程度,但是还没有谁敢宣称能做到100%的准确。对人的丈量比对物理的丈量要困难很多,因此不肯定性也要大很多,因此没有完全准确的丈量工具。即便是像评价中心这样集合了多种工具的方法,也仅能保证70%的准确性。

就犹如在文章开头所讨论的那样,对特质的丈量要通过行动,而行动是容易变化的,这类不肯定性致使了人材测评不能像物理测评那样具有很高的准确性。但是即使是这70%的准确性,对组织而言,作用已是非常卓著了。在不同的目标和条件下,对工具的选用也应当不同:选择以提拔为目标的测评工具时,与选择以增加培训课程参与热情的测评工具相比,就要更加重视工具的准确性。

(原标题:科学人材测评)

3 : 人材测评技术常常使用的4种工具

此信息由中美嘉伦提供 http://

人才测评技术经常使用的4种工具

现代人材测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人材测评

是针对人的比较稳定的能力和个性特点进行系统、客观的评估进程,它常常综合运用结构化

面试、心理测验和情形摹拟等工具。

1、结构化面试

和传统的自由式面试不同,结构化面试要求事前肯定面试题目,针对同1职位采取一样

的题目,并事前肯定通过面试要评价的维度。结构化面试题目的设计进程比较复杂,要求先

从岗位分析开始,了解岗位对人的能力要求,然后肯定重点评价哪些维度,再根据评价维度

和岗位分析取得的信息编制题目。

2、心理测验

目前,心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的丈量已非常准确,在

企业选人实践中大可放心使用。但是对人的个性方面的特点的丈量还不尽人意,特别是在选

拔性测验中,候选人可能会不真实做答,对这类情况,虽然从技术上进行了1定的控制,

但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型:个性类、认知能力类、操作技能类。

测试情势可以是纸笔或计算机。

3、情形摹拟

顾名思义,这是摹拟实际工作中的行动并编制成题目,通过评价候选人在这些摹拟题上

的表现来预测其未来的能力表现。常见的情形摹拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主

要考察候选人的决策、授权、调和关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。

4、评价中心

更多详细信息请访问管理咨询 http://

此信息由中美嘉伦提供 http:// 在实践中,不能单独使用1种测评工具,要综合运用以上3种方式,如果特别突出情

景模拟的作用,则称作评价中心技术。作为国内专业的测评机构,总裁学习认为评价中心

这类人材技术是值得推行和重视的,由于它的效果常常更加全面而准确。

更多详细信息请访问管理咨询 http://

4 : 人材测评工具:人材测评工具-简介,人材测评工具-利用

人材测评工具是指通过1系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行丈量和评定的活动。 人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人材测评工具的方法包括在概念本身中,即人才丈量和人才评价。人材测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和根据。帮您选择适合的人选,系统地下落毛病雇佣为用人单位带来的风险。

人材测评工具_人材测评工具 -简单介绍

人的素质有6个层面:分别是知识(Knowledge)、技能(Skill)、社会角色(SocialRoles)、自我概念(Self-Concept)、特质(Traits)和动机(Motives)。“素质冰山模型”,就是在此基础上把个体素质形象地描写为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于袒露在水面上的表层部分,这部份是对任职者基础素质的要求,但它不能把表现优良者与表现平平者区分开来,这1部分也称为基准性素质(ThresholdCompetence)。基准性素质是容易被丈量和视察的,因此也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部份的素质,这部份称为鉴别性素质(Dif-ferentiating

Competence)。它是辨别绩效优良者与平庸者的关键因素;职位越高,鉴别性素质的作用比例就越大。1方面,内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变,另外一方面,它们却对人的行动与表现起着关键性的作用。对此,麦克利兰创造性地应用“关键行动分析法”,通过视察个体在工作中的行动来推测肯定社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部份”。依照麦克利兰的方法,“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试和北京师范大学心理丈量与评价研究所研发的AOP职场个性测试,通过行动偏向发掘个体潜能,并预测实际工作绩效。

“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行动做了访谈和现场视察后,将所有工作都可能会触及的行动分为8大类、20子类和1102种具体行动。再通过40道职业行动测试题,测试应聘者与8大维度中重要的6大维度之间的匹配程度,以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这类在国际上被广为认可的多维度人材测评题库资源的植入,为企业实现人岗匹配提供了保障。

“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具,经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的1系列核心要素:目标导向、影响感化、耐心合作、精确服从等,再通过对这些方面的针对性评估,清晰勾画出个体在职场中的各种特点,充分应用于企业经营管理各个层面。

“选才”测验主要丈量4个方面的内容:个性特点测试、基本工作能力测试、通用技能测试、岗位技能测试等4个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性,即个人合适于做何种工作。

“行动特点分析”(PersonalProfileAnalysis)基于DISC理论,展现了4个基本风格,预感其可能的工作表现。利用DISC行动分析方法了解个体心理特点、行动风格、沟通方式、鼓励因素、优势与局限性、潜伏能力等等。

关于选才

“选才”是1个专业的人材提拔平台。ATA公司基于先进测评理念的综合人材提拔与测评服务产品——选才,整合了全球的测评内容,开发出覆盖600多个岗位的胜任力模型和500个测评模块及余海量测试题目,通过个性特点、基本能力、通用技能、岗位技能的全方位专业测评考试,从“个性”“技能”“能力”3个层面客观发掘被测者的综合实力。适用于社会招聘、校园招聘和企业大范围招聘考试,能够有效协助企业提拔出适合的人才。

()权威的测评内容

通过选才,整合全球权威的测评资源。

用ATA独有的考试测评技术,整合Microsoft(全球第1大软件公司)、ETS(美国教育考试服务中心)、SHL(世界第1的性情与岗位匹配度测评领导内容专家)和北京师范大学(中国心理测试与研究领域的者)等权威机构的测评内容。

人材测评工具_人材测评工具 -利用

简历挑选

跨招聘站的简历智能挑选功能,能合并重复简历,根据您预设的条件,快速过滤无效简历,让您从此告别复杂的简历挑选工作。

选择考试内容

采取科学的手段,所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计,涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。另外覆盖600多个岗位的胜任力模型,SHL等丰富权威的试题内容,您只需动动鼠标便可完成组卷,多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。

测评考试

选才依托ATA遍及全国的5000家考试服务络和专业的考试服务团队,和多年的各类考试运营服务经验,为您提供各种情势的专业测评服务,大大节省您的时间、人力和资金。灵活、便利的考试平台,您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他上平台进行招聘考试,突破时间、地点和人数的限制。

面试参考报告

选才通过科学的人才测评体系,依照您的标准选择符合您要求的人材。专业数据发掘提供客观的面试参考报告,对应聘者的素质、潜能进行全面评估,并提出详实的挑选决策及培养鼓励建议。 选才通过岗位匹配度测试,帮您选择适合的人选,系统地下降毛病雇佣为用人单位带来的风险。

人材测评工具_人材测评工具 -注意事项

明确职位要求

明确职位要求就是肯定哪些素质对做好这份工作是必须具有的。从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中取得,也能够从绩优员工或对职位有充分了解的上级主管处获得。

分析测评结果

清晰的职位要求建立以后,便可让应聘者完成相应的测评,然后将得到的测评分数和职位要求的区间加以比对,评估人职匹配的程度。

测评与面试结合

在对应聘者的考察评估中,测评结果只是决策信息的1部份,需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下,并没有完善匹配的应聘者,或几位较的人选难分伯仲,那末对他们测评中表现较弱的素质,便可在面试中做进1步的考察

招聘效果的跟踪检验

5 : 人材测评技术常常使用的4种工具

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人材测评技术常常使用的4种工具

现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。(]人才测评

是针对人的比较稳定的能力和个性特点进行系统、客观的评估进程,它常常综合应用结构化

面试、心理测验和情形摹拟等工具。

1、结构化面试

和传统的自由式面试不同,结构化面试要求事前肯定面试题目,针对同1职位采取一样

的题目,并事前肯定通过面试要评价的维度。结构化面试题目的设计进程比较复杂,要求先

从岗位分析开始,了解岗位对人的能力要求,然后肯定重点评价哪些维度,再根据评价维度

和岗位分析取得的信息编制题目。

2、心理测验

目前,心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的丈量已非常准确,在

企业选人实践中大可放心使用。但是对人的个性方面的特点的丈量还不尽人意,特别是在选

拔性测验中,候选人可能会不真实做答,对这类情况,虽然从技术上进行了1定的控制,

但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型:个性类、认知能力类、操作技能类。

测试情势可以是纸笔或计算机。

3、情形摹拟

顾名思义,这是摹拟实际工作中的行动并编制成题目,通过评价候选人在这些模拟题上

的表现来预测其未来的能力表现。常见的情形模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主

要考察候选人的决策、授权、调和关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。

4、评价中心

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人才测评工具 人才测评技术经常使用的4种工具

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景模拟的作用,则称作评价中心技术。[)作为国内专业的测评机构,总裁学习认为评价中心

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