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不要把离职员工逼成敌人大家好聚好散

发布时间:2019-06-08 06:00:14
孩子干咳
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老板和员工应该互相尊重互相理解,这样的企业才会发展壮大。万科总裁郁亮说,人才其实比“资本”更重要。因为一个企业创新有很多,业务创新、产品创新等等,但是在企业管理机制上的创新才是根本的,而一个企业的格局往往也彰显在如何对待“员工”的态度上。

近听到一个颇有意思的事情:

一个朋友三年前离开原公司,带走了在公司的整个开发部门,自己和合伙人开了个公司,现在开发的游戏已经获得了B轮投资,于是把之前离开的公司给收购了。

在原公司时,朋友和部门并未能受到真正重视,虽然他们是核心技术部门,但是因为产品尚在开发阶段,且不知未来市场价值,公司主要赚钱的是运营部,所以每年到了年底运营部的年终奖都是丰厚的,平时开会老板也总是表扬运营部,并且总是想办法克扣朋友部门的资金,一度导致研发项目无法进行。

真正导致朋友想辞职的一根稻草,是有次公司组织聚会,酒过三巡后,老板直接当着所有人的面指着朋友鼻子骂他没用。第二天,朋友便递上辞呈离开,而受打压已久的整个部门也跟着一起离开了。原公司老板看到朋友要走,不仅没有给他结算当月工资,还扣了本该分给他的几万块绩效奖金。

这口气朋友忍了,只想快点跟原公司划清界限,本该也到此就结束了,从此桥归桥路归路,结果在寻找融资的过程中,朋友从别处听说原公司老板给好几个客户打了招呼,让他们不要和朋友的公司合作。背后恶意诋毁的行为,令朋友憋屈了好一段时间,他说创业期间就是凭着这口气挺过来的,要证明给原公司老板和其他不看好的人看,等拿到B轮融资后,正好公司也需要进一步发展,便收购了江河日下的原公司。

这事听上去真解气,不知道多少人在职业生涯中遇到过类似的事。在原公司没受到应得的待遇,离开后还要被原公司老板在背后捅刀?

01、企业文化,决定离职员工的多少

马云说,员工的离职原因很多,只有两点真实:1.钱,没给到位;2.心,委屈了。

根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普近的一份《全球职场环境调查报告》显示:一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中,这一比例与美国的情况相近,甚至更高。

中国的一些企业,都习惯称为“独裁者”,把公司当成自己的帝国,用什么狼性文化给员工洗脑。大早上跳操,晨会喊口号,更有甚者,一些公司组织员工做“素质扩展训练”,除了传统的游戏外,竟然还有脱衣舞环节,无论男女,都要脱得只剩下内衣,越夸张者越能得到好评。之前一段多名年轻女子跪在台上互扇耳光的视频热传,该视频出自一家标榜着"狼性团队"的美容机构,说是为了增强团队凝聚力,让员工们每天互扇耳光。早在2015年,江苏某工厂就被爆出要求实习生喝洗厕所的水,并将此行为称之为企业文化。

打着为了企业发展,遵循企业文化的狼性幌子,做的却都是一些没人性的行为。与之相比的是,一直被餐饮行业模仿的海底捞,在“尊重”员工方面做得非常好。

很多餐饮企业给服务员的待遇很差,住地下室,吃店里的伙食。但是海底捞的宿舍都是有物管的,伙食都是由阿姨单独做菜。关键的是,他们尊重每一个员工的想法,现在被许多餐饮店抄袭的头绳、眼镜布、塑料套等服务措施,都是来自海底捞的服务生。我想这才是真正的企业文化,而不是“洗脑”。

在海底捞有个说法叫“嫁妆”,一个店长如果离职,只要任职超过一年以上,就会给他8万块的“嫁妆”,哪怕这个人是被别的公司挖走的,钱照给不误。但是海底捞至今十几年,店长以上干部上百,拿走嫁妆的只有三个人。

老板和员工间的关系,归根究底就是“尊重”两字。老板尊重员工的劳动成果和独立人格,员工尊重公司给予的薪酬和平台,互相发挥己用,将公司和个人利益化,我想一家企业做到这样,离职员工是会大大减少的。

02、如何对待离职员工,是企业的格局问题

在现代社会中,终身雇佣关系已经很少见了,也越来越不现实。员工的离职,人才的流动,都会对公司造成一定损失,甚至可能是一笔财富。

朋友在之前的公司工作了十年,期间多次有公司要以更高的薪资挖走他,都因为心存对公司的感恩被他拒绝了。虽然他能力很强,但是一直都没得到公司的重视,只给了他一些虚职,甚至在公司内斗中成为边缘人士,这让朋友很心寒,在他人的建议下离职创业,而之前朋友给公司签的许多合同业务的相应报酬,则一直被原公司拖欠,甚至在公司会议上被当成反面案例。

无论是在职员工,还是离职员工,企业都必须认真对待。蓝色光标就因为没处理好离职员工的问题,被离职员工在公众号上控诉,给整个企业造成了巨大的公关危机。

途牛在2017年年末裁员近400人,但是每个被离职的员工都非常开心地接受了。首先,公司开诚布公地宣布了裁员的措施,并且按照相关标准补偿了每位员工工资,还有加班费、绩效工资和年终奖。有个员工说,自己光补偿工资就拿了12万,感觉中了大奖。

虽然表面上看途牛因为裁员花费了不少的资金,但是离职的员工都非常感恩,一方面相当于传播了途牛的企业文化和口碑,另一方面也能令在职员工更加安心工作,因为这样的企业让员工觉得是值得托付的,才能更好地企业工作。

说到底,一切的管理都跟人性有关。当离职员工对公司心存感恩,离职以后遇到新的业务机会,如果有合作可能也会首先想到原公司,给离职员工留条后路,也是给未来多制造一个机会。

03、离职员工,其实是一笔隐形财富

BainCo国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说:,“人员流失并非坏事。我们吸引了和聪明的人,而这些人往往是难留住的。我们的工作是创造有价值的事业,使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才,那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后,继续与他们保持联系,把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态,才能更好地招贤纳士,为企业发展积累人才。”

企业应该与离职员工好聚好散,甚至经常保持联络。因为这些离职员工很可能会成为你将来的宝藏。一来,你对离职员工表示随时欢迎他们回来,如果他们在别的企业工作不顺,极有可能重新回到公司。而旧员工对工作流程更加熟悉和有经验,可以帮你节省不少时间。据《财富》统计,500强公司通过积极招聘离职员工每年就能平均节约1200万美元,同时离职员工的重新回来,会大大提升其忠诚度。

麦肯锡直接将员工离职当作“毕业离校”看待,并建立了一个“前雇员关系数据库”。数据库里包含了离职员工的个人情况和联系方式,其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡深知随着这些离职员工的职业生涯的发展,他们将会成为其潜在客户,无疑会形成一笔巨大的资源。

所以,与其僵化地对待离职员工,不如和他们保持友好的联系,建立合作关系,用开放的心态和制度来激活这笔隐形财富。

大卫·利连塔尔说,一个公司管理的目标是激发人们的灵感、欲望及想象力。如何管理离职员工也是一门学问,就算不能像麦肯锡这些跨国企业建立数据库,但至少不要把离职员工逼成敌人,给自己埋下不必要的隐患,断掉所有的退路。对此,你们认同吗?欢迎发表评论。

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